Bariery dla kobiet to straty dla firm

Równe uczestnictwo kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym jest związane ze sprawiedliwością, poszanowaniem praw człowieka i dobrymi rządami. Pomimo zagwarantowania w art. 33 Konstytucji równego prawa do zajmowania stanowisk, udział kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych jest wciąż alarmująco niski. Choć sytuacja nieco się poprawia, według danych Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE), odsetek kobiet na stanowiskach decyzyjnych w świecie finansów w Polsce jest mniejszy (17.6%) w porównaniu ze średnią unijną (25.2%). Obydwa wskaźniki dowodzą, że niezbędne są działania zmieniające ten stan.

 

Rzecznik Praw Obywatelskich, jako niezależny organ ds. równego traktowania, zwraca uwagę, że aktualnie w Polsce nie obowiązują instrumenty prawne, których celem miałoby być wyrównanie udziału kobiet i mężczyzn na stanowiskach decyzyjnych w biznesie. RPO rekomendował przyjęcie rozwiązań, również legislacyjnych, mających na celu zwiększenie udziału osób płci niedostatecznie reprezentowanej w życiu gospodarczym, w szczególności w odniesieniu do organów spółek Skarbu Państwa (obecnie na łączną liczbę 318 członków organów nadzorczych i zarządzających w tego typu podmiotach powołano 45 kobiet, co stanowi 14,15%, KRPM 2019) i komunalnych, jednak nie zostały podjęte żadne działania w tym kierunku na szczeblu rządowym.

W tej sytuacji dobre praktyki realizowane przez poszczególne firmy, głównie spoza sektora publicznego, wydają się być jedyną skuteczną formą działania na rzecz zwiększania udziału kobiet w organach decyzyjnych w biznesie. Należy przy tym pamiętać, że nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania podejmowanie działań służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu lub wyrównywaniu niedogodności związanych z nierównym traktowaniem ze względu na płeć. Takie działania pozytywne (wyrównawcze, czy akcje afirmatywne) są jedyną skuteczną drogą osiągnięcia oczekiwanego celu w rozsądnym czasie. Świadomość tego, że nie możemy pozostawić spraw własnemu biegowi, a także odrzucenie błędnego postrzegania takich tymczasowych środków specjalnych w kategorii przywileju, jest niezwykle ważne. Podobnie jak kluczowe jest zrozumienie, że często – obiektywne zdawałoby się decyzje – podejmowane są z uwzględnieniem całego bagażu stereotypowych wyobrażeń na temat ról płciowych kobiet i mężczyzn, czy ich rzekomych naturalnych predyspozycji do pełnienia różnych funkcji. Trzeba to umieć zauważyć. Kolejnym krokiem jest wdrożenie odpowiednich procedur umożliwiających zmiany organizacyjne. To nie tylko jest słuszne i konieczne, jeśli rzeczywiście dążymy do przestrzegania zakazu dyskryminacji, ale też uzasadnione ekonomicznie i społecznie oczekiwane.

Warto bowiem zauważyć, że w świetle badań RPO (KANTAR 2019) istnienie nierówności szans kobiet i mężczyzn, zdaniem ponad połowy Polaków (58%), stanowi ważny problem społeczny. Dodatkowo przestrzenią, w której najczęściej dostrzegany jest problem nierówności płciowych jest rynek pracy – prawie połowa respondentów (45%; 51% kobiet i 38% mężczyzn) była zdania, że właśnie w tym wymiarze aktywności społecznej mężczyźni mają większe możliwości realizacji swoich praw niż kobiety, tylko 8% (mężczyzn, 7% kobiet) wskazało, że to sytuacja kobiet jest w tym obszarze korzystniejsza. Jednocześnie dosyć silne pozostają przekonania takie jak: „mężczyzna jest lepszym szefem” (35% wskazań pozytywnych; 44% mężczyzn, 28% kobiet), „mężczyźni powinni zarabiać więcej, bo utrzymują rodzinę” (46%; 55% mężczyzn, 38% kobiet), „mężczyźni nie potrafią zajmować się dziećmi tak dobrze jak kobiety” (45%, podobny wskaźnik dla mężczyzn i kobiet). Większość naszych respondentów uważała przy tym, że kobiety i mężczyźni o porównywalnych kwalifikacjach radzą sobie na takim samym poziomie w wykonywaniu swojej pracy – jeśli chodzi o umiejętność zarządzania dużą firmą 69% uznało równe możliwości, jednak 22% wskazało, że mężczyźni lepiej radziliby sobie z takim zadaniem (6% wskazań na kobiety).

Przytoczone dane wskazują przed jak złożonym wyzwaniem stajemy. Przyjęcie wskaźnika do osiągnięcia w postaci zatrudnienia określonego procenta kobiet na wyższych stanowiskach jest praktyką biznesu, która realizować będzie różne cele, w tym kształtować postawy społeczne, utrwalać nowe wzorce i kulturę organizacyjną podmiotów gospodarczych. Mam nadzieję, że stanie się na tyle powszechna, że będziemy mogli stwierdzić, że rzeczywistość społeczna znacznie przewyższa regulacje prawne. Niezmiennie jednak RPO stoi na stanowisku, że to właściwie skonstruowane powszechne rozwiązania legislacyjne mogą skutecznie zapewnić przestrzeganie de facto zasady równości kobiet i mężczyzn.

 

Dr Maciej Taborowski – Zastępca Rzecznika Praw Obywatelskich doktor nauk prawnych, adiunktem w Katedrze Prawa Europejskiego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego oraz adiunktem w Zakładzie Prawa Europejskiego w Instytucie Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, współpracuje również z Centrum Europejskim Uniwersytetu Warszawskiego. Wykładowca z zakresu instytucjonalnego i gospodarczego prawa Unii Europejskiej na studiach prawniczych, studiach podyplomowych (UW, INP PAN), szkoleniach dla sędziów, prokuratorów, adwokatów, radców prawnych, aplikantów zawodów prawniczych oraz urzędników państwowych Dr Taborowski jest autorem ponad 100 publikacji z zakresu prawa europejskiego